Las directrices de las políticas de inclusión de personas con discapacidad.
Las directrices de las políticas de inclusión de personas con discapacidad.
Antes de hablar sobre las políticas de la inclusión de personas con discapacidad es importante entender de qué se trata la inclusión de PCD (Personas con discapacidad) y la RSE.
La RSE (Responsabilidad Social Empresarial) se refiere a todas aquellas acciones humanas ya sean de carácter social como empresarial que están orientadas al Desarrollo Sostenible y al cumplimiento efectivo de los derechos humanos. Desde un enfoque ético, se trata de eliminar todas aquellas barreras, como la discriminación, prejuicios y estigmas que promueven el rechazo social y que actúan como barreras invisibles que dificultan o imposibilitan la plena integración social, la participación económica y política, las condiciones de igualdad y el desarrollo integral de un país.
Por esta razón, tener en cuenta la discapacidad desde un enfoque de RSE (Responsabilidad social empresarial) es promover una gestión del recurso humano que fortalezca el marco de competitividad y desarrollo de este grupo poblacional, permitiendo establecer políticas y programas que apoyan prácticas e iniciativas de inclusión sociolaboral, así como el ejercicio y promoción de sus derechos esenciales.
Pero ¿qué se entiende por políticas?
Las políticas son aquellas reglas generales, modelos de pensamiento o principios que guían la toma de decisión en las Direcciones Generales o Gerencias de las organizaciones a la hora de fijar sus objetivos y planificar las acciones.
Entre estos principios orientados a la gestión de los RRHH, enfocado a la inclusión de PCD son:
1. Suprimir Barreras
La empresa se debe adscribir al paradigma de Autonomía Personal, por lo tanto, se respeta la autonomía de las personas para decidir sobre sus propias vidas. En este sentido, el desafío de la inclusión ya no parte de un “déficit» del individuo, sino que surge de la inaccesibilidad del entorno y de la falta provisión de los apoyos necesarios en la comunidad. En ese orden de ideas, la empresa garantiza que las personas con discapacidad tienen derechos y obligaciones en igualdad de condiciones que los demás, y fija como directriz en todas sus áreas de trabajo suprimir las barreras físicas, comunicacionales y actitudinales derivadas de los prejuicios y preconceptos.
2. Perfil de puesto con su descripción
La empresa no debe “crear puestos” para las PCD, sino que debe seleccionar las personas con los conocimientos y habilidades para cubrir vacantes reales de puestos existentes. Los requisitos del perfil y la descripción del puesto deberán estar lo más detallado posible.
3. Empleo con apoyo
Esta metodología, pensada y diseñada desde la perspectiva del paradigma de Autonomía Personal, se refiere a un empleo integrado en la comunidad para personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, que le permiten a la persona estar en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores sin discapacidad.
4. Análisis del puesto
Es un procedimiento contemplado en la modalidad de Empleo con apoyo que consiste en un relevamiento más profundo del puesto: las tareas, el entorno físico (accesibilidad) y social en el que se va a desempeñar el nuevo trabajador. Esto lo debe realizar un profesional del organismo que acompaña el proceso en conjunto con el referente más directo del puesto; en este encuentro se piensan posibles apoyos que podrán requerir los postulantes.
5. Contratación
Con las PCD, la empresa debe celebrar contratos de iguales características a las de cualquier otro miembro del equipo que cumpla la misma función. La regla es siempre “mismos derechos, mismas obligaciones, mismo salario”.
6. Sensibilización
La organización debe considerar indispensable la sensibilización de líderes y colaboradores respecto del trato adecuado a PCD. Se planificarán acciones para difundir información y facilitar la comprensión de importantes recomendaciones a tener en cuenta, como, por ejemplo: focalizar en la persona, no en su diagnóstico, y no asumir ni presuponer lo que la persona no va a poder hacer o entender lo que se espera de él en su puesto de trabajo.
Estos principios son parte de la Diversidad Funcional. En Qaleon hemos diseñado y desarrollado DiQal una solución SaaS de análisis avanzado que ayuda a las empresas a conocer el nivel de madurez de su estrategia de DE&I (Diversidad, Equidad e inclusión) que facilita la construcción del mapa de diversidad de tu empresa y conocer como lo perciben los diferentes grupos de interés de tu organización.